Kudarc vs kompetencia

Mi lehet az alulteljesítés/kudarc hátterében? Mi/ ki segíthet és főleg hogyan, ha egyáltalán? Hol a határ a lustaság és az inkompetencia között? Hogy lehet a kettőt egy lapon említeni?!

A fenti kérdések hallatán biztosan rögvest sokan megköveznének. Én mégis relevánsnak tartom mindegyiket.

Induljunk ki abból, hogy az legalább elismert tény, hogy a mai digitális benszülött generáció tőlünk,  -x-től fölfelé - biztosan másképp gondolkodik. A brain gap fogalmának bevezetésével legalább 'neve lett a gyereknek':  elfogadjuk, hogy a mai tizenéves számára lassú és feldolgozhatatlan az oktatás folyamata, nehezebben követik az ok-okozati összefüggéseket, tudásukat nehezebben rendszerezik - a kudarcok sokasodnak, és a teljestmény növelésével gyakran egyenesen arányosan nő a szorongás is. A kamasz élettani lustasága nem könnyíti meg a helyzetét, de ez egy másik történet lehetne...

Viszont, mi a helyzet a digitális bevándorlókkal? Mi van velünk, 40-en túliakkal? Akik élettanilag nem lusták, avagy nem élettanilag lusták :-), akiknek a gondolkodás különbözősége elvileg előnyt jelent, akiknek agyuk módszeresebb, alaposabb információfeldolgozásra képes és adott esetben mégis kudarc kudarcot követ?

Tapasztalatom szerint a mi generációnkkal is sokszor az a gond, hogy a különböző kompetenciáinkkal vagy nem vagyunk tisztában, vagy ha igen, valamilyen kényszer hatására mégis olyan tevékenységet űzünk, folytatunk, ami nem erősségeinkre épít.

Így gyakran kerülünk olyan helyzetbe, ahol hamar miénk a kudarc kevéssé boldogító érzése, hiszen ami nehezebben megy, abban esélyesen kevésbé leszünk jól teljesítők. Extrém esetben a nem-vagyok-rá-képes attitűd nem azt váltja ki, hogy oké, akkor megtanulom, hanem átvált ellenállásba és jön a juszt-se, hiszen más úgy is ügyesebb, okosabb, csinálja ő. S innen akár joggal kapjuk a 'lusta' bélyeget...

Hogyan tud ez lenni egy vezetőnél?

Egy régi ügyfelem meg volt győződve róla, hogy jó helyen van, mint pénzügyi vezető, s valóban szakértője volt szakmájának. Mint vezető azonban, nem volt elismert a csapat élén. Nem értette, miért, hiszen saját megélése az volt, hogy ő, mint legkompetensebb személy vezeti az osztályt. Ez a szaktudását tekintve helytálló volt, de a vezetői kompetenciái -ahogy a visszajelzésekből, a diagnózisból kiderült -  hagytak némi kívánnivalót maguk után.

Ekkor született a felismerés, hogy vagy nekifut a kompetenciafejlesztésnek vagy folyamatos kudarcélménye lesz  a jövőben is. Meghozta a döntést, hónapokig dolgoztunk együtt, vezetői készségeit lelkesen fejlesztette: azóta hiteles vezetőként tartják számon a munkahelyén.

Te gondolkodtál már azon, hogy a helyeden vagy-e?

S ha nem, mit tudsz tenni?